Автор: Григорьев Илья Александрович
Григорьев Илья Александрович
магистрант
кафедры «Экономика и менеджмент»
Волжский политехнический институт (филиал) ГОУ ВПО
Россия, г. Волжский,
Главный инженер ООО «Волжский Мясокомбинат»
Коваженков Михаил Александрович, доцент, кандидат философских наук
«Экономика и менеджмент»
Волжский политехнический институт (филиал)
Волгоградский государственный технический университет ВолгГТУ
Россия, г. Волжский
Инновационные инструменты труда в условиях цифровых технологий
Актуальность статьи заключается в производственном внедрении и освоении инновационных инструментов труда в условиях цифровых технологий как двигателем прогресса в трудовых отношениях. Рассмотрение с одной стороны понятий «мотив, мотивация» с позиций научной психологии, с другой стороны проведение анализа конкретных методик мотивирования сотрудников, активно применяемых на практике на сегодняшний день.
Целью статьи является комплексный анализ различных аспектов мотивации и стимулирования как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности, достижение данной цели предполагает решение ряда более частных задач: изучение методики и задач мотивации трудовой деятельности на сегодняшний день; рассмотрение роли мотивации в достижении планируемых результатов и оценке её соответствия решаемым задачам с использованием инновационных инструментов стимулирования и мотивации труда на базе цифровых технологий.
На сегодняшний день одним из наиболее эффективных средств достижения успехов в предпринимательской деятельности является психологическая мотивация и стимулирование сотрудников, формирование у них стимула к достижению определённых целей, увеличение их самоотдачи. Само слово «мотив» происходит от латинского «moveo» (двигаю). Мотивом является материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется кропотливая производственная работа.
Внешнюю экономическую мотивацию на предприятии называют стимулированием. Мотивация в организации базируется на: нормировании труда, принятых формах и системах заработной платы, формировании фондов потребления, в том числе фондов заработной платы. Стимул – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями. Стимулы становятся мотивами, когда они становятся объективно значимыми и отвечают потребностям работника, то есть стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, то есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учётом действующих потребностей определенной личности. Понятия мотивы и стимулы взаимосвязаны друг с другом.
Материальные потребности, как и другие потребности, удовлетворяются осознанно, через интерес. Интерес представляет собой особое внимание к осознанной потребности, желание её удовлетворить. Формой проявления материальных интересов выступает материальная заинтересованность, которая отражает личный интерес человека в получении материальных выгод для удовлетворения своих насущных потребностей. Усиление материальной заинтересованности приводит к повышению трудовой активности персонала, что находит своё отражение в таком количественном показателе, как прирост объёма продукции и выполненных работ. Но проявленный интерес ещё не означает готовность человека действовать. Другими словами, не всякий интерес перерастает в мотив поведения, под которым авторы статьи понимают стремление, внутреннее побуждение человека действовать тем или иным образом с целью получения блага для удовлетворения осознанной потребности. Человек должен быть уверен в реальной достижимости искомого блага, в том, что необходимые для достижения этого блага усилия соответствуют его возможностям и соизмеримы значимости нуждающейся в удовлетворении потребности.
Но для полного понимания этого процесса необходимо рассмотреть и формирование мотивационного механизма в организации, включающего в себя несколько этапов:
1. определение основных направлений мотивационной политики компании в соответствии с целями компании;
2. определение внешних и внутренних факторов, влияющих на структуру мотивации труда персонала в компании;
3. выявление возможностей изменения факторов, влияющих на систему мотивации трудовой деятельности, в соответствии с мотивационной политикой компании;
4. выбор методов воздействия на формирование и структуру мотивации труда персонала;
5. определение инструментов воздействия на трудовое поведение и активность сотрудников;
6. принятие управленческого решения по применению выбранных инструментов стимулирования в практику компании;
7. выявление управленческих ресурсов с целью реализации мотивационной политики компании;
8. оценка эффективности мотивационной политики организации.
В последние годы внедрение цифровых технологий во все сферы жизни современного общества являются наиболее перспективными. Не исключением является и HR-сфера. С помощью информационных и интеллектуальных технологий можно обрабатывать большие объёмы данных, автоматизировать многие процессы управления персоналом, в том числе мотивацию, оплату и стимулирование труда персонала. Результаты исследования рынка разработки сквозных цифровых технологий позволили обобщить информацию о наиболее популярных продуктах в России на основе сравнительного анализа цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала. (таблица 1).
Таблица 1 – Сравнительный анализ цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала
|
Наименование цифровой платформы |
Характеристика предмета |
Применение в системе мотивации и стимулирования персонала |
|
Корпоративная блокчейн-платформа Work’n’Roll (разработчик – РАМАКС) |
Платформа направлена на повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. Она позволяет любому сотруднику зарабатывать виртуальные монеты (коины или токены) за различные достижения, и конвертировать их в конкретные бенефиты, бонусы и привилегии. |
У руководителей появился реальный механизм стимулирования персонала компании с помощью цифровых токенов, которые могут быть обменены на материальные или нематериальные стимулы |
|
Websoft HCM (WebTutor) |
Платформа направлена на управление талантами и предназначена для автоматизации всех HR-процессов, что обеспечивает сокращение затрат на внедрение, поддержку, сопровождение, а также единый интерфейс для сотрудников, руководителей и HR |
Имеется возможность автоматизации оценки работы персонала на основе KPI, что позволит компании стимулировать сотрудников на выполнение поставленных целей |
|
Qualcomm Snapdragon XR2 – платформа расширенной реальности с поддержкой 5G (разработчик – Qualcomm Technologies) |
Эта платформа представляет специализированные функции, которые охватывают дополненную реальность (augmented reality, AR), виртуальную реальность (virtual reality, VR) и смешанную реальность (mixed reality, MR). Она объединила инновации в области 5G-связи и искусственного интеллекта (ИИ) с XR-технологией. |
Специализированные визуальные, интерактивные и аудиотехнологии, использующие искусственный интеллект и возможности 5G-связи, позволяют не только изучать содержания трудового процесса и методы его выполнения, но и собирать объективные данные для разработки норм и нормативов по труду. Без научно-обоснованных норм нельзя сформировать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала в компании |
|
Технология отслеживания видео и аналитики на базе искусственного интеллекта |
Технология Drishti непрерывно фиксирует рабочий процесс каждого сотрудника. Действия персонала контролируют камеры, расположенные над каждым рабочим местом. Этот видеопоток обрабатывает программа на основе искусственного интеллекта, созданная стартапом Drishti. Она подсчитывает, сколько времени требуется каждому работнику на выполнение одной задачи |
У руководства компании имеется возможность вести учёт производительности труда работников, использовать данные наблюдения для расчёта норм времени на выполнение единицы работы, и выявлять простои сотрудников и потери рабочего времени. Результаты наблюдений с помощью технологии Drishti позволяет оценивать работу персонала и на основе этого выплачивать премии или другие виды вознаграждений |
|
Система видеоаналитики Morigan.Lean (разработчик – Matller) |
Система видеоаналитики Morigan.Lean позволяет получить аналитическую информацию, объединённую из разных участков цеха. Она позволяет вести учёт индивидуальной производительности труда работника в режиме онлайн. Информация о выработке сотрудника отображается в интерфейсе системы, на ТВ в производственном цехе. Каждый сотрудник видит собственную производительность труда и своих коллег |
Система может использоваться для оценки труда работников и в системе мотивации и стимулирования персонала. Информация о выполнении нормы выработки выгружается в отчёт в удобном формате и является основой для начисления заработной платы и премии сотруднику |
|
Система умного поиска Directum Smart Search (разработчик – Directum) |
Технология облегчает поиск документов. Умный поиск использует интеллектуальные сервисы для семантического анализа запросов пользователей и дополнительно для извлечения ключевых фактов из текста документов. В системе сосредоточена значительная база документов. В инструментарий входят приоритетная выдача релевантного запроса, автоматическое определение опечаток и неправильной раскладки клавиатуры |
Значительное сокращение временных затрат на сбор и обработку информации по оценке результатов труда сотрудников, начислению заработной платы, премии и других вознаграждений. |
Значительной особенностью современного работника, которую необходимо учитывать менеджерам в проектировании мотивационных инструментов, является то, что с появлением социальных сетей у работника сформировался новый навык потребления информации в виде коротких информационных блоков, восприятие информации посредством изображений, видео- и аудиофайлов. Конечной целью процесса мотивации является освоение работниками новых компетенций, а также их эффективное применение в работе.
В связи с этим статистикой современных цифровых потребностей общества на сегодняшний день конкретизированы необходимые навыки и умения персонала компаний, конкретизирован перечень их ведущих компетенций, а также выделены первоочередные задачи руководителей по персоналу в отношении организации процесса мотивации персонала к развитию своих компетенций с учётом современного информационного развития. Современные экономические и социальные условия деятельности всё в большей степени зависят от компьютерных технологий, интернета. А также от киберфизического взаимодействия. Именно это и определило актуальность управления мотивацией персонала компаний в области развития своих компетенций.
В соответствии с глобальным процессом цифровизации экономики и национальной стратегией её развития особо востребованными становятся такие специфические навыки и умения персонала, как:
1. Цифровые и технические умения и навыки:
– грамотность в области оргтехники и компьютеров;
– грамотное пользование офисным программным обеспечением;
– использование специальных корпоративных или отраслевых
– работа с IT-технологиями;
– ориентация на клиентов и навыки коммуникации.
2. Информационные умения и навыки:
– умения в области цифровой
обработки информации;
– поиск, обработка, архивирование и хранение большого количества данных, а также промежуточная аналитика;
– информационная безопасность и конфиденциальность;
– активное участие в общественной жизни и жизни компании, а также активное взаимодействие посредством использования цифровых технологий;
– соблюдение требований сетевого этикета;
– управление вниманием и эмоциями.
В настоящее время для руководителей и специалистов является обязательным наличие знаний в области поиска, фильтрации, оценки и анализа большого количества данных, цифрового контента и информации. Мотивация к освоению представленных выше компетенций персонала представляет собой процесс создания условий, которые оказывают активное воздействие на целенаправленное изменение человеком своего поведения. В связи с тем, что процесс изменения рабочего пространства современных работников является принципиально сложным и совершенно новым, особую роль сегодня играют методы стимулирования и мотивации персонала к получению информационных знаний.
Поэтому процесс изменений в мотивационных установках персонала организаций с использование инновационных инструментов в условиях формирования цифровых технологий отмечаем, что цифровые технологии приводят к трансформации поведенческих стратегий персонала, с повсеместным внедрением информационных коммуникаций как в социальную, так и экономическую сферы. Таким образом при решении проблем по мотивации персонала компании сталкиваются с необходимостью налаживания гибкой системы коммуникаций, основанной на учёте потребностей и интересов современных работников и с их развитием компетенций.
Делаем вывод, что цифровизация экономики – это активное проникновение сетей во все сферы жизнедеятельности человека определили основу сегодняшнего дня. Совершенно очевидно применение и развитие инновационных инструментов будет сопровождаться: дальнейшими изменениями социально-трудовых отношений; генерированием новых тенденций и стратегий на рынке труда и разработка новых методов социального согласия при решении вопросов, касающихся человека, организации, регламентации, нормирования и оплаты труда в условиях создания цифровых платформ и экосистем. Наиболее успешно эти задачи и вопросы будут решаться лучшими предприятиями, где создается соответствующая нормативно-правовая и научная база, функционируют специализированные сервисы и организации, нацеленные на теоретические исследования и практические разработки в области цифровой организации труда, построение новых социально-трудовых отношений.
Список использованной литературы
1. Абдрахманова, З.Р. Психология бизнеса / З. Р. Абдрахманова. – Йошкар-Ола: Марийский государственный технический университет, 2007. – 132 с.
2. Астапов К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост / К.А. Астапов // Экономист. – 2009. – № 2. – С. 44-51.
3. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е. В. Баженова. – Спб, 2009. – 191 с.
4. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н., Базылева. – Мн: Бгэу, 2000. – 111с.
5. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М: ЭКСМО-Пресс, 2001. – 480 с.
6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П., Ильин и др. – Спб, 2002. – 508 с.
7. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О.В., Кондратьев. – Москва, 2005. – 215 с.
8. Кузнецов Н.А., Мусхелишвили Н.Л., Шрейдер Ю.А. Информационное взаимодействие как объект научного исследования (перспективы информатики) // Вопросы философии. 1999.
9. Марлоу Ю. Пиар в электронных СМИ/ Пер. с англ. Н.В. Кияченко. М.: МИР, 2002. – 236 с.
10. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 351 с.
11. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. 1987.
12. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала / Фосис Патрик. – М., 2001. – 81 с.
13. Солдатов А. Механизмы инновационного развития экономики и коммерциализации технологий / А.А. Солдатов // Инновационные процессы и социально-экономическое развитие. – М., 2004. – Вып. 2. – С. 281-291.
14. Статкин, М.И. Психология управления. Практическое пособие / М.И. Статкин. – М., 2002.-365 с.
15. Ростик О.М., Стариков Е.М., Гамбург А.В., Костина Г.А., Кожевников М.В. Мотивация, организация и оплата труда. – Екатеринбург. 2019. – 256 с.