Автор: Николашин Кирилл Алексеевич
«Анализ эффективности системы подбора персонала компании»
«Efficiency Analysis of the Corporate Talent Acquisition System»
Студент 1 курса
Факультет Кафедра экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
e-mail: nikolashin.kkk13@mail.ru
Student 1 term
Faculty of Department of Labor Economics and Human Resource Management
Ural State University of Economics
e-mail: nikolashin.kkk13@mail.ru
Кандидат экономических наук, профессор
Уральский государственный экономический университет
Candidate of Economic Sciences, Professor
Ural State University of Economics
Аннотация
В данной статье рассматриваются теоретические аспекты оценки эффективности системы подбора персонала. Обосновывается актуальность темы в связи с необходимостью оптимизации затрат на персонал и повышения конкурентоспособности компаний. Определяются ключевые показатели эффективности подбора, такие как экономичность и результативность, и анализируются различные подходы к их оценке. Также рассматриваются факторы, влияющие на эффективность подбора, включая планирование, источники поиска, методы отбора и адаптацию новых сотрудников.
Annotation
This article examines the theoretical aspects of evaluating the effectiveness of a personnel recruitment system. The relevance of the topic is justified by the need to optimize personnel costs and enhance companies’ competitiveness. Key recruitment performance indicators, such as cost-efficiency and effectiveness, are defined, and various approaches to their assessment are analyzed. The article also explores factors influencing recruitment efficiency, including planning, sourcing channels, selection methods, and the adaptation of new employees.
Ключевые слова: подбор персонала, эффективность, экономичность, результативность, HR-метрики, текучесть кадров, затраты на подбор..
Key words: talent acquisition, recruitment efficiency, cost-benefit analysis, hiring performance, HR analytics, employee attrition, staffing expenditures..
Введение.
Эффективность подбора персонала играет важную роль в успехе любой организации. Ошибки, допущенные на этом этапе, приводят к дополнительным расходам, связанным с повторным подбором, адаптацией и обучением персонала[2]. В условиях современной экономической реальности, характеризующейся острой конкуренцией за квалифицированные кадры, а также значительными затратами на персонал, составляющими существенную долю бюджета компаний, оценка и оптимизация системы подбора персонала приобретают особую актуальность[3].
Теоретические аспекты эффективности системы подбора персонала.
Система подбора персонала – это комплексная методология и инструменты, используемые для поиска, оценки и найма кандидатов на рабочие позиции. Основные аспекты системы подбора персонала включают [2]:
1. Определение требований: Составление профиля должности, включающего необходимые навыки, знания и личные качества кандидата.
2. Поиск кандидатов: Использование различных каналов для привлечения кандидатов, например, размещение вакансий на сайтах по трудоустройству, социальных сетях, университетах или через профессиональные сообщества.
Таблица 1- Способы поиска и подбора персонала [4, с. 39]
|
Способ поиска и подбора персонала |
Описание |
Преимущества |
Недостатки |
|
Рекрутмент через агентства |
Использование услуг рекрутинговых агентств для поиска кандидатов. |
Профессиональный подход, доступ к базе данных кандидатов. |
Стоимость услуг, возможная недостаточная приверженность к культуре компании. |
|
Онлайн-платформы и сайты вакансий |
Размещение вакансий на специализированных сайтах (HeadHunter и др.) |
Широкий охват аудитории, возможность фильтрации резюме |
Конкуренция среди работодателей, много неподходящих кандидатов |
|
Сетевое взаимодействие (Networking) |
Неформальные встречи, мероприятия для обмена контактами и опытом |
Возможность находить кандидатов через рекомендации, больше доверия к кандидатам |
Ограниченное количество кандидатов, зависящее от круга общения |
|
Социальные сети |
Поиск кандидатов через соцсети (ВКонтакте и др.) |
Доступность информации о кандидатах, возможность оценки профессиональной активности |
Ограниченная квалификация кандидатов, возможность фальшивых профилей |
|
Внутренний подбор |
Поиск кандидатов внутри компании (перемещение сотрудников) |
Снижение затрат на поиск, знакомство с корпоративной культурой |
Ограниченный выбор, возможность создания конфликта внутри коллектива |
|
Участие в ярмарках вакансий |
Представление компании и вакансий на мероприятиях для соискателей |
Личное взаимодействие, возможность сразу оценить кандидатов |
Ограниченное время на общение, большое количество соискателей |
|
Прямой поиск (Headhunting) |
Активный поиск кандидатов с конкретными навыками и опытом |
Высокая целевая эффективность, возможность найти редких специалистов |
Высокая стоимость услуг, длительное время поиска |
|
Частные объявления и сарафанное радио |
Размещение объявлений на местах или распространение информации через сотрудников |
Недорогие способы поиска, хорошие рекомендации |
Ограниченные возможности охвата, малый выбор кандидатов |
|
Стажировки и программы практики |
Привлечение студентов и недавних выпускников для временной работы |
Возможность оценить потенциальных сотрудников без долгосрочных обязательств |
Необходимость дополнительного обучения, неопытность соискателей |
3. Отбор резюме: Анализ резюме и сопроводительных писем для выявления подходящих кандидатов.
4. Интервью: Проведение первом и/или втором собеседования с кандидатами для оценки их опыта, компетенций и «культурной совместимости» с компанией.
5. Тестирование и оценка: Применение различных методов оценки, таких как психологические тесты, задания, ситуационные задачи и т. д.
6. Рекомендации: Запрос рекомендаций от предыдущих работодателей или коллег для получения дополнительной информации о кандидате.
7. Финальное решение: Сравнение всех кандидатов и выбор наиболее подходящего для компании.
8. Адаптация: Внедрение нового сотрудника в коллектив и помощь в его адаптации на новом месте работы.
Современные системы подбора персонала могут включать в себя автоматизированные инструменты, которые помогают в процессе поиска и оценки кандидатов, такие как программы для отслеживания кандидатов (ATS), платформы для анализа резюме и инструменты для проведения видеособеседований.
Эффективность системы подбора персонала может быть рассмотрена с двух точек зрения: как экономичность и как результативность.
Экономичность представляет собой соотношение затрат и полученных результатов. Она демонстрирует, насколько эффективно используются ресурсы, выделенные на подбор персонала. Чем меньше затрат требуется для достижения определённого результата, тем выше экономичность.
Результативность, в свою очередь, отражает степень достижения максимального эффекта при использовании доступных ресурсов. Она показывает, насколько успешно компания закрывает вакансии, нанимает квалифицированных сотрудников и снижает текучесть кадров.
М. Армстронг подчёркивает, что основная цель подбора персонала — нанять необходимое количество сотрудников определённого качества с минимальными затратами[2].
Критерии оценки эффективности подбора персонала — это набор стандартных метрик, которые используются для управления и оптимизации процесса найма.
Эти показатели могут быть полезны для рекрутеров, поскольку они предоставляют ценную информацию о процессе подбора персонала. Это позволяет улучшить рабочий процесс и повысить эффективность подбора персонала в целом.
Хотя существует множество показателей для отслеживания процесса найма, универсального подхода к оценке успешности подбора не существует.
Ключевые показатели эффективности (KPI) при найме сотрудников варьируются от компании к компании в зависимости от их конкретных целей в области подбора персонала. Это означает, что перед установкой KPI для процесса подбора персонала рекрутеры должны определить, что для них означает успех, и поставить чёткие цели.
Для оценки эффективности системы подбора персонала используются различные показатели, или HR-метрики. Они позволяют количественно измерить и проанализировать процессы рекрутинга.
К основным показателям относятся[5]:
— Время на подбор (time to hire) – время, затраченное на закрытие вакансии.
— Стоимость подбора (cost per hire) – общие затраты на наем одного сотрудника.
— Количество релевантных кандидатов – число кандидатов, соответствующих требованиям вакансии.
— Источники поиска – каналы, используемые для привлечения кандидатов.
— Текучесть кадров – процент сотрудников, уволившихся в течение определенного периода.
— Выполнение планов набора персонала – отношение количества закрытых вакансий к запланированному числу.
— Коэффициент принятия предложений – отношение количества принятых предложений о работе к общему числу предложений.
— Конверсия воронки подбора – процент кандидатов, перешедших на следующий этап отбора.
Бернард Марр подчеркивает, что не существует универсального подхода к измерению эффективности подбора. KPI должны соответствовать целям компании в области найма[5].
На эффективность системы подбора персонала влияет множество факторов, которые можно разделить на несколько групп:
1. Планирование:
— Точное определение потребности в персонале.
— Формирование профиля идеального кандидата.
— Определение сроков и бюджета подбора.
2. Источники поиска:
— Выбор наиболее эффективных каналов привлечения кандидатов (сайты, социальные сети, кадровые агентства).
— Анализ стоимости и результативности различных источников.
3. Методы отбора:
— Использование различных методов оценки кандидатов (собеседования, тестирование, assessment center).
— Оценка не только профессиональных навыков, но и личностных качеств и соответствия корпоративной культуре.
4. Адаптация:
— Разработка программ адаптации для новых сотрудников.
— Обеспечение поддержки и обучения в период адаптации.
Неэффективный подбор персонала приводит к ряду негативных последствий для компании [5]:
1. Снижение производительности труда.
2. Увеличение затрат на повторный подбор и обучение.
3. Потеря прибыли из-за незакрытых вакансий.
4. Ухудшение морального климата в коллективе.
5. Повышение текучести кадров.
В свою очередь, эффективный подбор способствует [5]:
1. Повышению производительности и качества работы.
2. Снижению затрат на персонал.
3. Увеличению прибыли.
4. Формированию позитивного имиджа работодателя.
5. Снижению текучести кадров.
Заключение
Анализ эффективности системы подбора персонала представляет собой ключевой аспект для любой организации, стремящейся к достижению успеха. Оценка показателей экономичности и результативности, а также учёт факторов, влияющих на процесс подбора, позволяют оптимизировать затраты на персонал, повысить качество нанимаемых сотрудников и укрепить конкурентные позиции компании.
Для достижения стратегических целей в области управления персоналом необходимо уделять особое внимание анализу эффективности системы подбора. Это включает в себя разработку чётких ключевых показателей эффективности (KPI), регулярный анализ процессов найма и внедрение современных технологий.
Перспективы дальнейших исследований в этой области связаны с изучением влияния цифровизации и искусственного интеллекта на результаты подбора персонала.
Список литературы
1. Команда экспертов AS Russia. Методы оценки персонала при отборе. Ред. 2024 – URL: https://clck.ru/3GQ2bk.
2. Комлев В. А., Носов А. Л. Комплексный анализ основных показателей эффективности подбора сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – ред. 2019. – №1– С. 21–25. – URL: http://e-koncept.ru/2016/16005.htm.
3. Кулакова Л.И., Улько Е.В. Теоретические аспекты оценки работы персонала//Журнал «Фундаментальные исследования». – 2020. – № 5 – С. 100-104.
4. Тибилова Т. М., Кузьмин В. А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. Санкт-Петербург ред. 2019. 39 с.
5. Daniela Costa. 5 Показателей для оценки того, насколько эффективен Ваш подбор персонала на самом деле. 2019.