Автор: Бывальцева Екатерина Юрьевна
Ключевые слова: механизм, деление механизмов, кадровая работа, система управления, кадровый потенциал, эффективность
Кадровую работу целесообразно рассматривать в контексте общей системы управления, где она выступает механизмом целенаправленного влияния на ключевые факторы, определяющие результативность функционирования управляемого объекта.
В настоящее время отсутствует общепринятое и однозначное толкование термина «механизм». Некоторые исследователи понимают его как комплекс взаимосвязанных процессов, протекающих внутри организации. Другие интерпретируют его как последовательность этапов развития организации на протяжении её жизненного цикла. Третьи же рассматривают «механизм» как набор основополагающих правил и нормативов, регулирующих деятельность в рамках организации.
Так, по мнению Л. И. Абалкина, «механизм — это способ организации общественного производства с присущими ему формами и методами, экономическими стимулами и правовыми нормами».
По мнению В. А. Власенко, «механизм — это совокупность функций, методов, принципов и средств управления, основных задач и целей, форм, структур, технологий для эффективного использования ресурсов системы, это система факторов, которые могут быть направлены на координацию функциональных аспектов деятельности социально-экономической системы с целью сохранения ее целостности, поддержания стабильного состояния параметров входа и выхода, оптимального протекания процессов в пределах подсистем и своевременной реакции на запросы окружающей среды».
Л. С. Зеленцова рассматривает понятие механизма как конкретное сочетание отношений, форм, методов и средств, обеспечивающих функционирование производственно-экономической системы.
Опираясь на теоретический анализ разнообразных научных подходов, мы можем заключить, что механизмы управления персоналом представляют собой комплекс социальных, материальных, организационных, экономических и информационных компонентов. Эти компоненты нацелены на оптимизацию применения и развития кадрового потенциала в рамках промышленного предприятия. [2]
В качестве базовых механизмов реализации кадровой работы организации выступают:
1. Нормативно-правовые механизмы — представляют собой совокупность действий, инструментов, активов и процессов, направленных на создание законов, их реализацию, использование прав, а также мониторинг и надзор за кадровой деятельностью в учебном заведении.
2. Организационные механизмы представляют собой иерархически построенную систему, состоящую из участников кадровой работы, реализующих управленческие действия и административные процессы в рамках своих компетенций, направленную на создание, совершенствование и эффективное использование кадрового потенциала организации.
3. Финансово-экономические механизмы представляют собой комплекс целенаправленно осуществляемых мер финансово-экономического характера, а также совокупность соответствующих ресурсов, используемых в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала организации. [3]
4. Учебно-методические механизмы представляют собой научную базу для установления целей, задач, приоритетов, правил, участников и объектов, ключевых векторов кадровой стратегии, а также методическую поддержку использования различных методов и техник создания, совершенствования и поддержания актуальности кадрового потенциала компании. К методическому обеспечению относится разработка методических рекомендаций и инструментов, таких как:
— Пособия и учебные материалы.
— Методики оценки и аттестации.
— Технологии обучения и развития.
— Программы наставничества и коучинга.
Поддержание и развитие кадрового потенциала организации путем создания системы оценки и прогнозирования потребностей в кадрах, а также путем формирования привлекательной корпоративной культуры, способствует удержанию и развитию работников. [1]
Таким образом, учебно-методические механизмы служат основой для стратегии и практики управления человеческими ресурсами, обеспечивая системный и научный подход к формированию эффективной кадровой работы в организации.
5. Информационные механизмы представляют собой комплекс источников данных, инструментов и методов обработки, накопления, распространения и предоставления информации пользователям, целенаправленно используемых для решения кадровых задач.
Эти механизмы играют ключевую роль в эффективном управлении человеческим капиталом, способствуя повышению открытости и совершенствованию рабочих процессов. [4]
6. Комплекс кадровых технологий, используемых управленческим составом в рамках кадровой работы образовательного учреждения, принято называть технологическими механизмами. Они применяются для реализации целей, стоящих перед кадровой службой организации.
Данные механизмы необходимы для решения задач, касающихся привлечения, обучения, профессионального роста и аттестации персонала, и охватывают широкий спектр действий, направленных на реализацию стратегических задач учреждения. Они включают в себя различные методы и инструменты, позволяющие эффективно управлять человеческими ресурсами и обеспечивать достижение поставленных целей. [5]
Вышеперечисленные механизмы тесно взаимосвязаны между собой и взаимно обусловливают и влияют друг на друга.
Формирование кадровой работы образовательной организации в условиях быстрого изменения внешней среды, основано и учитывает следующие моменты:
— гибкость и адаптивность стратегии формирования, а также развития кадрового потенциала образовательной организации;
— соединение человека с собственностью, обеспечение свободы каждого в выборе вида трудовой деятельности;
— признание права многих субъектов, решать вопросы кадрового потенциала;
— активное участие работников в обсуждении кадровой политики и ее реализации на уровне организации;
— социальной ответственности при формировании, развитии и использовании кадрового потенциала;
— постоянной обновляемости технологий, методов и подходов при формировании кадровой работы.
Гибкость и адаптивность, прозрачность кадровой работы становятся основными факторами эффективности. Оперативность, исполнительность, гибкость и креативность системы управления персоналом в современном мире, позволяют организации оставаться экономически независимой и конкурентоспособной.
Список использованной литературы:
1. Гапоненко А. Л. Теория управления: учебник и практикум для вузов — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 371 с.
2. Инновационный менеджмент в управлении человеческими ресурсами: учебник для вузов / под общей редакцией А. П. Панфиловой, Л. С. Киселевой. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 313 с.
3. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика, делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие — М.: РГ-Пресс, 2021. — 78 с.
4. Моисеенко Е.В. Основные этапы построения кадровой политики в организации / Экономика и социум. 2023. № 1-1 (104). С. 515-519.
5. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова [и др.]; под ред. С.И. Сотниковой. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 513 с.