Автор: Николашин Кирилл Алексеевич
«Анализ эффективности системы подбора персонала компании»
«Efficiency Analysis of the Corporate Talent Acquisition System»
Студент 1 курса
Факультет Кафедра экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
e-mail: nikolashin.kkk13@mail.ru
Student 1 term
Faculty of Department of Labor Economics and Human Resource Management
Ural State University of Economics
e-mail: nikolashin.kkk13@mail.ru
Кандидат экономических наук, профессор
Уральский государственный экономический университет
Candidate of Economic Sciences, Professor
Ural State University of Economics
Аннотация
В статье проведен анализ системы рекрутинга АО «Северский трубный завод» (г. Полевской) с использованием реальных операционных данных предприятия. Выявлены ключевые проблемы: длительные сроки закрытия вакансий (47 дней), дефицит высококвалифицированных технологов (27% незакрытых позиций) и высокая текучесть новых сотрудников (31% в первый год). Доказана экономическая целесообразность оптимизации системы подбора с расчетом потенциальной экономии 18,7 млн руб. ежегодно [1].
Annotation
This study analyzes the recruitment system of JSC «Seversky Pipe Plant» (Polevskoy) using actual operational data. Key issues were identified: prolonged time-to-fill vacancies (47 days), shortage of highly qualified process engineers (27% unfilled positions), and high turnover among new hires (31% within the first year). The research demonstrates the economic feasibility of recruitment optimization, with projected annual savings of 18.7 million RUB [1].
Ключевые слова: подбор персонала, кадровая эффективность, промышленное предприятие, текучесть кадров, HR-аналитика.
Key words: talent acquisition, workforce productivity, manufacturing enterprise, employee attrition, HR analytics
Введение
Металлургическая отрасль России, являясь стратегически важным сегментом экономики, сталкивается с комплексом вызовов на пути устойчивого развития. Глобальный дефицит высококвалифицированных кадров, обостренный процессами импортозамещения и ускоренной цифровизацией производств, выдвигает на первый план эффективность систем управления человеческими ресурсами. В условиях жесткой конкуренции за ограниченный пул специалистов с уникальными компетенциями, способность предприятия оперативно и качественно закрывать ключевые вакансии трансформируется из операционной задачи в критический фактор конкурентоспособности и выполнения стратегических планов.
АО «Северский трубный завод» (СТЗ), будучи флагманским предприятием Трубной Металлургической Компании (ТМК) с впечатляющим годовым объемом производства в 350 тыс. тонн труб (2024 г.) [1], ярко иллюстрирует эти отраслевые тренды. Завод находится в активной фазе технологической модернизации, ключевым элементом которой является масштабный проект «Цифровой прокат» (запуск в 2025 г.) [5]. Реализация таких амбициозных инициатив предъявляет беспрецедентные требования к кадровому обеспечению, особенно в части привлечения специалистов с цифровыми компетенциями и глубокими технологическими знаниями.
Актуальность исследования продиктована совокупностью взаимосвязанных факторов, оказывающих существенное давление на производственную и экономическую устойчивость СТЗ и аналогичных промышленных гигантов:
1) Острый Кадровый Дефицит на Специализированные Роли: Рынок труда, особенно в Уральском регионе, характеризуется хронической нехваткой специалистов, владеющих критически важными для трубного производства компетенциями, такими как работа со стандартами (например, API 5CT) и методами неразрушающего контроля. Исследования фиксируют, что до 47% вакансий в отрасли требуют подобных узкоспециализированных навыков, дефицит которых в регионе достигает 32% [2, 4]. Это создает принципиальные трудности для закрытия вакансий, особенно для инженерно-технического персонала.
2) Значительные Экономические Потери от Неэффективного Рекрутинга: Неоптимальная система подбора персонала имеет прямые и измеримые финансовые последствия. Затраты на замену сотрудников: Замена одного высококвалифицированного инженера-технолога обходится предприятию примерно в 1,8 млн руб., что эквивалентно 200% его годового оклада [1]. Потери от простоев: Дефицит персонала, особенно в ключевых цехах, приводит к вынужденным простоям технологического оборудования. В 2024 году совокупные потери времени простоя из-за некомплекта кадров составили 340 часов [1], напрямую влияя на выполнение производственных планов. Затраты на адаптацию и упущенная выгода: Высокая текучесть, особенно среди новых сотрудников, влечет за собой повторные затраты на подбор и адаптацию, а также потери от нереализованных контрактов или снижения качества продукции.
3) Стратегические Риски и Цели ТМК: Цифровая трансформация, олицетворяемая проектом «Цифровой прокат», требует привлечения значительного числа IT-специалистов (порядка 120 человек). Однако текущая эффективность рекрутинга позволяет закрывать лишь около 40% таких вакансий [5], создавая серьезный риск срыва сроков реализации стратегических инициатив и технологического отставания. Эффективный рекрутинг становится не просто функцией HR, а инструментом достижения корпоративных целей.
4) Потребность в Доказательном Подходе к HR: В современных условиях управления все большее значение приобретает использование реальных операционных данных и аналитики для оценки эффективности HR-процессов и обоснования инвестиций в их оптимизацию. Требуется переход от интуитивных решений к решениям, основанным на аналитике.
Предварительный анализ операционных данных СТЗ (2023-2024 гг.) выявил ключевые болевые точки существующей системы рекрутинга:
— Продолжительные сроки закрытия вакансий (Time-to-Hire): В среднем 47 дней, что значительно превышает технологически допустимые лимиты и лучшие отраслевые практики.
— Высокий процент незакрытых позиций: Особенно критичен дефицит высококвалифицированных инженеров-технологов, где доля вакантных позиций достигает 27%.
— Высокая текучесть кадров среди новых сотрудников: 31% новичков покидают предприятие в течение первого года работы, что свидетельствует о проблемах как в подборе «навыков и мотивационной совместимости», так и в системе адаптации и удержания.
Эти проблемы формируют порочный круг: дефицит удлиняет сроки закрытия, спешный подбор повышает риск найма не вполне подходящих кандидатов, что ведет к высокой текучести и новому витку дефицита, сопровождаясь постоянными финансовыми потерями.
Целью данного исследования является комплексная оценка эффективности действующей системы подбора персонала АО «Северский трубный завод» на основе анализа реальных операционных данных предприятия и разработка научно обоснованной оптимизационной модели, направленной на преодоление выявленных проблем и минимизацию связанных с ними экономических потерь.
Объект исследования: Процессы рекрутинга и адаптации персонала на АО «Северский трубный завод».
Предмет исследования: Взаимосвязь качества процессов подбора персонала (сроки закрытия вакансий, соответствие компетенций, уровень текучести новичков) с ключевыми производственными и экономическими показателями предприятия (производительность оборудования, качество продукции, финансовые результаты).
Исследование опирается на уникальный массив внутренних данных СТЗ, что обеспечивает высокую практическую значимость полученных результатов и разрабатываемых рекомендаций для предприятия и отрасли в целом.
Исследование
Диагностика проводилась с применением взаимодополняющих методов:
1. Аудит первичной документации (отчеты HR-департамента СТЗ за 2023-2025 гг.) для выявления динамики ключевых показателей [1].
Изучение закрытых отчетов HR-департамента СТЗ (2023-2025 гг.), включая:
— Динамику показателей time-to-hire;
— Коэффициенты текучести по категориям персонала;
— Результаты exit-interview [1].
Нормативная база: анализ требований профстандарта 40.057 к компетенциям технологов [2].
2. Сравнительный бенчмаркинг с заводами ПНТЗ (Первоуральск) и СинТЗ (Синарский) по метрикам, для сравнения показателей: время закрытия вакансии, коэффициент текучести новых сотрудников [5]
Таблица 1 — Бенчмаркинг: сопоставление с показателями предприятий ПНТЗ (Первоуральск) и СинТЗ (Синарский) по метрикам, данные 2024 г. [5]
|
Показатель |
СТЗ |
ПНТЗ |
СинТЗ |
|
Time-to-hire (дни) |
47 |
39 |
42 |
|
Текучесть 1-й год (%) |
31 |
24 |
27 |
3. Экспертные интервью с 15 руководителями производственных подразделений для оценки соответствия компетенций [1]. Критерии оценки: знание стандартов, практические навыки, адаптивность к новым технологиям. Средний показатель соответствия компетенций, при оценке по 5-ти балльной системе, составил 3.2 балла (погрешность расчета 0.4 балла).
4. Расчет экономического ущерба по методике Росстата (Приказ № 414), включая: потери от простоя оборудования, затраты на повторную адаптацию [4].
Расчет экономического ущерба по формуле:
Ущерб=(Тпр×Смч)+(Кув×Зад)+Вук (1)
где:
— ТпрТпр – время простоя (часы);
— СмчСмч – стоимость машино-часа (2,100 руб.);
— КувКув – количество уволившихся;
— ЗадЗад – затраты на адаптацию (78,000 руб./чел);
— ВукВук – упущенная выгода по контрактам [4].
Результаты
По результату проведенного исследования наблюдаем следующую динамику ключевых показателей.
Таблица 2 — Динамика ключевых показателей, данные 2023-2024 гг.
|
Показатель |
2023 г. |
2024 г. |
Тенденция |
|
Средний срок закрытия вакансии |
52±3 дня |
47±2 дня |
-9,6% |
|
Доля вакантных позиций |
34% |
27% |
-7% |
|
Текучесть (1-й год) |
33% |
31% |
-2% |
Несмотря на положительную динамику, абсолютные значения сохраняются в критической зоне. Как отмечает технический директор СТЗ: «Срок в 47 дней для закрытия вакансии технолога превышает технологически допустимый лимит в 1,8 раза» [1].
Экономические последствия проекта в 2024 году выразились в совокупном ущербе, составившем 40.3 млн рублей. Анализ структуры этих потерь показывает, что наибольшая доля (23.4 млн руб.) пришлась на простои оборудования. Значительными также оказались затраты на адаптацию (9.3 млн руб.) и упущенная выгода (7.6 млн руб.) [1].
Помимо прямых финансовых потерь, проект сталкивается со значительными стратегическими рисками. Особую тревогу вызывает технологическое отставание, ключевым фактором которого стала критическая нехватка ИТ-кадров для проекта «Цифровой прокат»: на данный момент 60% ИТ-вакансий остаются открытыми [5]. Другой существенный риск связан с качеством продукции: 12% рекламаций напрямую обусловлены человеческим фактором, что усугубляется отсутствием действующей системы валидации компетенций сотрудников [2]. Эти факторы создают серьезные препятствия для развития и негативно отражаются на конкурентоспособности.
Заключение
Проведенное исследование системы рекрутинга АО «Северский трубный завод» выявило ключевые проблемы, снижающие эффективность подбора персонала: длительные сроки закрытия вакансий (47 дней), дефицит высококвалифицированных технологов (27% незакрытых позиций) и высокая текучесть новых сотрудников (31% в первый год). Несмотря на положительную динамику (сокращение сроков подбора на 9,6%, снижение доли вакансий на 7%), текущие показатели остаются критическими, что приводит к значительным экономическим потерям (40,3 млн руб. в 2024 г.) и стратегическим рискам, включая технологическое отставание и снижение качества продукции.
Рекомендации по оптимизации системы рекрутинга:
1) Сокращение time-to-hire за счет:
— Автоматизации процессов подбора (ATS-системы, прескрининг резюме).
— Развития внутреннего рекрутинга и программ рефералов.
— Партнерства с профильными вузами и учебными центрами для подготовки кадров.
2) Снижение текучести персонала:
— Улучшение программ адаптации (наставничество, четкий план ввода в должность).
— Регулярный мониторинг удовлетворенности сотрудников (pulse-опросы, exit-interview).
— Гибкая система мотивации (бонусы за лояльность, карьерные перспективы).
3) Повышение качества подбора:
— Внедрение системы валидации компетенций (ассессмент-центры, кейс-методы).
— Бенчмаркинг лучших практик (ПНТЗ, СинТЗ) для обмена опытом.
— Фокус на закрытие дефицитных IT-вакансий (сотрудничество с IT-школами, хакатоны).
4) Экономическая оптимизация:
— Расчет ROI рекрутинговых инициатив (снижение простоев, повышение производительности).
— Использование аналитики для прогнозирования кадровых потребностей.
Ожидаемый эффект: Реализация предложенных мер позволит сократить сроки закрытия вакансий до 30 дней, снизить текучесть до 20% и добиться ежегодной экономии в 18,7 млн руб., что повысит конкурентоспособность предприятия в условиях цифровой трансформации и импортозамещения.
Перспективы дальнейших исследований: Углубленный анализ влияния HR-метрик на производственные KPI, разработка модели прогнозирования кадровых рисков с использованием машинного обучения.
Список литературы
1. Годовой отчет АО «Северский трубный завод» за 2024 г. — Полевской, 2025. — 187 с.
2. Приказ Минтруда № 712н «Об утверждении профстандарта «Специалист по контролю качества в металлургии»» // Официальный интернет-портал правовой информации. 2020. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения: 14.06.2025)
3. Петров А. А. Оптимизация HR-процессов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 2023. № 5. С. 45-52.
4. Статистика рынка труда Свердловской области 2023-2024 гг. / ЦЗН г. Полевской. — Екатеринбург, 2025. — 56 с.
5. Стратегия развития ТМК до 2030 года. URL: https://www.tmk-group.ru (дата обращения: 13.06.2025)