Мотивация вожатых

Автор: Мария Николаевна Бетева

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ДЕТСКОМ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОМ ЛАГЕРЕ

 

Бетева Мария Николаевна,

ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический

университет имени Февзи Якубова»

Научный руководитель: Усеинова Ленара Юсуфовна

канд. пед. наук, доц. доц.

ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический

университет имени Февзи Якубова»

 

Аннотация: В данной статье рассматривается сущность мотивации вожатых, а также учитывается особенность и значимость их работы в детском лагере. Освещается диагностика мотивов коллектива вожатых ФГБОУ МДЦ «Артек ДОЛ Лесной», влияющих на удовлетворенность трудом, выделяются наиболее значимые факторы в трудовой деятельности сотрудников. Также предоставляются рекомендации по организации эффективной работы персонала.

Ключевые слова: вожатый, дети, мотивация, ответственность, производство, учреждение, персонал, труд, трудовая деятельность, удовлетворенность, фактор, управление, детский лагерь.

 

DIAGNOSTICS OF STAFF MOTIVATION IN A CHILDREN’S HEALTH CAMP

 

Beteva Maria Nikolaevna,
GBOUVO RK «Crimean Engineering and Pedagogical
University named after Fevzi Yakubov»
Scientific supervisor: Useinova Lenara
Yusufovna Candidate of Pedagogical Sciences, assoc. assoc.
GBOUVO RK «Crimean Engineering and Pedagogical
University named after Fevzi Yakubov»

 

Abstract: This article examines the essence of the motivation of counselors, and also takes into account the peculiarity and significance of their work in a children’s camp. The article highlights the diagnosis of the motives of the team of counselors of the FGBOU MDC «Artek Dolnoy», which affect job satisfaction, highlights the most significant factors in the work of employees. Recommendations on the organization of effective work of the staff are also provided.
Keywords: counselor, children, motivation, responsibility, production, institution, staff, labor, work activity, satisfaction, factor, management, children’s camp.

Постановка проблемы. В современном мире мотивация персонала является важным фактором для успешной работы любого учреждения. Это было актуально и раньше [2]. Хорошо мотивированный персонал способен выполнять свою работу на высоком уровне, что, в свою очередь, способствует продуктивности и развитию предприятия [6].

Однако у нас стоит задача мотивировать не просто рабочий персонал, а вожатых. Мотивация вожатых имеет свои особенности, так как эти сотрудники меняют свой привычный образ жизни, работают в коллективе со своими коллегами и детьми, а также несут высокую ответственность за подопечных. Их работа включает воспитание, обучение, поддержание благоприятного климата в отряде и многое другое. Поэтому особенно важно в ДОЛе обеспечить мотивацию вожатых [5].

От этого зависит положительное пребывание детей в детском лагере и улучшение работы вожатых. Хорошая мотивация для вожатых необходима для учета всех факторов, которые могут повлиять на их эффективность и работоспособность [7]. Для изучения мотивации вожатых было выбрано Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение «Международный детский центр «Артек» детский лагерь «Лесной». Это крупнейший центр детского отдыха и оздоровления, где отдыхает около 30000 детей из разных регионов РФ и зарубежья [1].

Цель статьи – представить результаты диагностики мотивов, влияющих на удовлетворенность трудом в ФГБОУ МДЦ «Артек ДОЛ Лесной».

Изложение основного материала. В нашем исследовании мы опросили 207 вожатых и воспитателей детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек», которые находятся в возрасте от 18 до 23 лет. Все участники исследования являются студентами высших учебных заведений и имеют опыт работы в лагерях от 1 до 23 смен, которые длительностью составляют 21 день .

Для определения мотивации вожатых мы использовали методику, разработанную Т.Л. Бадоевым, которая направлена на изучение структуры мотивов трудовой деятельности. Этот опросник позволяет работнику оценить различные факторы, влияющие на его удовлетворенность работой, используя шкалу от 0 до 7 баллов [10].

Этот текст описывает методику, которая позволяет оценить различные мотивы, влияющие на удовлетворенность трудом [9]. Автор отмечает, что уровень удовлетворенности трудом является сложным понятием, которое может быть связано с психологическим климатом в коллективе, заработной платой, интересом к работе и другими факторами. Методика Т.Л. Бадоева «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» напрямую связана с уровнем удовлетворенности трудом и может помочь в понимании психологического состояния работника [4].

Автоматическая интерпретация полученных данных позволяет оценить уровень удовлетворенности различными факторами, где 0% — 20% соответствует низкому показателю, 21% — 40% — пониженному, 41% — 60% — среднему, 61% — 80% — повышенному, 81% — 100% — высокому [10].

Таблица 1

Результаты диагностики удовлетворенности сотрудников ФГБОУ МДЦ «Артек ДОЛ Лесной» по методике Т.Л. Бадоева

Результаты диагностики по методике Т. Л. Бадоева «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» (рис. 1) позволяют проанализировать значимость различных аспектов профессии вожатого/воспитателя [11]. Вид трудовой деятельности и потребность в реализации индивидуальных особенностей являются самыми значимыми показателями удовлетворенности временного педагогического персонала, с результатами 79 и 78 соответственно. Это говорит о том, что работники воспринимают свою работу как важную и имеют потребность в проявлении своих творческих способностей. Организация труда также оказывает существенное влияние на удовлетворенность работников, хотя с результатом 72 этот показатель не такой высокий, как предыдущие два. Престижность профессии вожатого/воспитателя и отношение администрации к труду, отдыху и быту работников также оказывают влияние на удовлетворенность, но с результатами 63 и 61 они занимают более низкое положение. Возможность повышения квалификации и размер заработной платы являются менее значимыми факторами, с результатами 58 и 47 соответственно. Отметим, что 93% респондентов выразили удовлетворенность возможностью творчества в процессе работы, в то время как 7% остались нейтральными по этому вопросу.

Эти данные свидетельствуют о высоком уровне удовлетворенности педагогов своей работой в целом. 91% из них выразили высокую степень удовлетворенности, в то время как 9% проявили среднюю степень удовлетворенности. Это говорит о том, что в коллективе царит благоприятный психологический климат и предоставлены комфортные условия для работы.

Большинство респондентов (85%) также выразили удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда. 7% относятся к нейтральной категории, а 8% скорее не удовлетворены данным фактором.

Из этого можно сделать вывод, что педагогам предоставлены благоприятные условия труда, включающие в себя чистоту и комфортный микроклимат. Важно отметить, что современное общежитие, где педагоги проживают, также способствует созданию комфортной рабочей среды.

Кроме того, высокий уровень удовлетворенности коллегами, потребностью в общении и коллективной деятельности также играют важную роль. 85% опрошенных выразили положительное отношение к этим факторам, 9% остались нейтральными, 4% скорее не удовлетворены, а 2% полностью не удовлетворены.

Анализ показал, что взаимоотношения в коллективе обычно развиваются гармонично, что подтверждает высокий уровень удовлетворенности профессией — 83%. 11% респондентов выразили нейтральную позицию, а 6% не удовлетворены своей работой. Это может свидетельствовать о том, что люди придают значимость своей профессии в социальном аспекте.

Показатель удовлетворенности видом трудовой деятельности составляет 79%. 16% респондентов являются полностью удовлетворенными, 4% скорее не удовлетворены, а 1% в основном не удовлетворены. Это говорит о том, что люди предпочитают смешанную форму труда, сочетающую физический и умственный труд.

Из результатов исследования следует, что 78% респондентов выразили повышенную удовлетворенность возможностью реализации своих индивидуальных особенностей. 12% остались нейтральными, относясь к этому вопросу без особого эмоционального отклика. 6% склонны считать, что их потребности не полностью удовлетворены, в то время как 4% говорят о том, что их потребности в основном не удовлетворены. По-видимому, работа педагогов в целом способствует реализации индивидуальных потребностей участников образовательного процесса.

Однако, в отношении организации труда ситуация отличается. В данном случае, только 72% респондентов выразили удовлетворенность организацией труда. 19% остались нейтральными, не имея четкого мнения по данному вопросу. 7% склонны считать, что организация труда не удовлетворяет их потребностям, а 2% опрошенных полностью не удовлетворены данной организацией. Вероятно, такая ситуация объясняется особенностями работы данной организации.

Процент престижности профессии составляет скромные 63%, что относится к категории повышенной удовлетворенности. Однако, существует 11% сотрудников, которые скорее не удовлетворены данной профессией. Из них, 4% являются полностью неудовлетворенными, а 1% совершенно неудовлетворены. Еще 20% сотрудников относятся к данному фактору нейтрально. Это может свидетельствовать о том, что педагоги не считают эту профессию самой высокооплачиваемой и востребованной, или же престижность профессии для них не имеет особого значения.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту сотрудников также демонстрирует повышенный уровень удовлетворенности, который составляет 61%.

Из результатов исследования видно, что 29% педагогов относятся к данному показателю нейтрально, 9% скорее не удовлетворены, а всего 1% совершенно не удовлетворены. Это может свидетельствовать о субъективном отношении педагогов к данному аспекту.

Что касается возможности повышения квалификации, то 58% респондентов высказались положительно. В то же время, 1% педагогов совершенно не удовлетворены, 12% скорее не удовлетворены, а 29% остаются нейтральными по отношению к данному фактору. Таким образом, можно сделать вывод, что педагоги не слишком довольны тем, что в работе практически невозможно повысить свою квалификацию.

Результаты исследования показывают, что 47% работников удовлетворены своей заработной платой, 24% остаются нейтральными, а 20% скорее не удовлетворены. В основном не удовлетворены 8% сотрудников, а 1% совершенно не удовлетворены. Это указывает на недовольство зарплатой.

Анализ результатов позволяет сделать вывод, что для временного педагогического персонала важными факторами являются самореализация и общественная значимость выполняемой работы. Сотрудники стремятся проявить себя как индивидуально, так и в коллективе. Материальные и организационные условия играют второстепенную роль. Однако некоторые из этих факторов могут быть скорректированы, чтобы достичь более значимых результатов.

Выводы. Все вышеизложенные мотивационные факторы играют огромную роль для вожатых. Каждый из них стремится к тому, чтобы его труд был достойно оплачен, работа проходила в комфортных условиях, а также чтобы он мог реализовывать себя, развиваться творчески и заводить новые интересные знакомства. Все эти аспекты важны для молодого специалиста [12]. Однако, необходимо учитывать и любовь к работе. Ведь каждый вожатый выбирает эту профессию из-за своей любви к детям [3].

Учитывая пожелания и возможности персонала, а также уважая его как личность, руководитель сможет создать отличную рабочую команду и обеспечить прибыльное производство [8].

Список источников

1. Официальный сайт ФГБОУ МДЦ Артек https: //artek. org/svedeniya-ob-obrazovatelnoy-organizacii/struktura-i-organy-u pravleniya-obrazovatelnoy-organizaciyay/

2. Абанкина И. В., Филатова Л. М. эффективный контракт: тенденции изменения мотивации. — 2015-№7 Народное-образование

3. Галяутдинов Р. Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http: //galyautdinov. ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 09. 02. 2016).

4. Деркачев П. В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников. 2014. -№4. -Вопросы образования. – С. 128-147.

5. Иванов А. В., Буланов В. И. Эффективный контракт: логика управленческих решений // Здравоохранение. 2013. № 10. С. 56.

6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер 2016. – 512 с. 10.

7. Каменский А. М. Эффективный контракт: преференции и риски http: //www. likt590. ru/about/director/kontrakt. pd

8. Кузьминов Я. И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире Москва. — 2015. С. 13-32.

9. Курбатова М. В., Левин С. Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 5, № 1. 2013

10. Методика Т. Л. Бадоева «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»

11. Типенко Н. Г. Заработная плата в общем образовании в 2013 г.: межрегиональный анализ, тенденции перспективы

12. Субботина Л. Ю. Личность в системе профессиональной подготовки. Учебное пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2016. – 107 с.