ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Автор: Быков Алексей Юрьевич

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Быков Алексей Юрьевич

АНОВО «Московский международный университет»

Россия, Москва

 

АННОТАЦИЯ

В наши дни можно наблюдать существенную трансформацию способов управления кадрами и предприятием в общем. В современных условиях сотрудник компании больше не считается просто «винтиком» в большом организационном механизме, а становится значимым элементом этой системы, от которого зависит ее успешное функционирование. Компания видит в нем личность с определенным потенциалом, который необходимо раскрыть и использовать на благо общего дела. Успешная адаптация новичков на предприятии является критически важным этапом как для самих сотрудников, так и для компании в целом.

Ключевые слова: адаптация персонала; кадровый состав; наставничество; структура персонала; оценка эффективности.

 

ABSTRACT

Nowadays, there is a significant transformation in the methods of personnel and enterprise management. In modern conditions, an employee is no longer regarded as just a «cog» in a large organizational machine, but rather as a valuable element of the system, on whose contribution its successful functioning depends. The company recognizes each employee as a person with certain potential that needs to be developed and utilized for the benefit of the organization. Successful adaptation of new employees is a critically important stage both for the employees themselves and for the company as a whole.

Keywords: personnel adaptation; staff composition; mentoring; personnel structure; performance evaluation.

 

Адаптация – это процесс, в ходе которого сотрудник знакомится с деятельностью организации и вырабатывает свое поведение в соответствии с ее требованиями. Другими словами, это установление отношений между работником и организацией на начальном этапе совместной работы. Основа этих отношений обычно заключается в том, что, став сотрудником конкретного предприятия, новичок сталкивается с необходимостью принять организационные стандарты (режим работы, ряд правил, должностные инструкции и т.д.).

С другой стороны, у работника есть набор ожиданий, которые он связывает с новой организацией. Если эти ожидания не оправдываются или не соответствуют действительности, то может возникнуть неудовлетворенность своей работой или отдельными ее аспектами [6, с.18].

Адаптация – это серия внутренних изменений, которые позволяют новому сотруднику начать эффективно взаимодействовать с компанией. Это включает в себя включение человека в общую систему работы компании, процесс приспособления к новой среде и процесс сбора информации о компании.

Процесс адаптации – это процесс, во время которого новые сотрудники привыкают к корпоративной культуре, коллегам и своим должностным обязанностям в компании. Важно, чтобы данный процесс был управляемым и представлял собой набор организованных мер, которые помогут работнику быстрее достичь стандартов корпоративного поведения и требуемых показателей производительности [7, с.183].

Следует отметить, что ответственность за внедрение системы адаптации в компании делится между HR-менеджером и линейными руководителями. Разработка программы адаптации для сотрудника (особенно в производственной сфере) требует серьезной организационной работы. Однако, способы реализации адаптационных программ могут сильно отличаться в разных компаниях.

На процесс адаптации влияют:

— опыт кандидата – он может уже иметь трудовой стаж или быть молодым выпускником вуза;

— личные качества человека – инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т. д.;

— время, заложенное на адаптационный период;

— должность, на которую пришёл человек, и степень ответственности;

— психологический климат в коллективе;

— размер и специфика организации;

— развитость корпоративной культуры;

— управленческие навыки руководства [9, с.105].

Можно выделить два основных направления адаптации:

— первичную – относится к сотрудникам, которые только начинают свою карьеру;

— вторичную – относится к специалистам, которые уже имеют опыт работы.

В соответствии с выделенными направлениями можно определить несколько целей адаптации (рисунок 1) [8, с.91].

 

Рисунок 1 – Цели адаптации персонала предприятия

 

Также можно сказать, что цель адаптации персонала состоит в снижении издержек организации за счет:

– ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

– производительность: сотрудник скорее входит в должность, и выходит на тот уровень производительности, который необходим в его профессии;

– снижение количества брака: при серьезном подходе к адаптации нового сотрудника, количество возможных ошибок значительно снижается;

– сокращение уровня текучести кадров;

– снижение количества людей, которые не проходят испытательный срок;

– снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы [2, с.102].

Адаптация не может быть проведена за один день. Она включает в себя множество ступеней, которые условно можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности. На данном этапе работодатель оценивает, насколько новый сотрудник готов к исполнению своих трудовых обязанностей. Это важно для того, чтобы подобрать для него эффективную программу адаптации. При наличии опыта и быстрого вхождения в коллектив и трудовую деятельность период адаптации может быть сокращен.

Этап 2. Ориентация. На данном этапе новичок знакомится на рабочем месте с обязанностями, которые ему необходимо выполнять, а также требованиями к нему со стороны работодателя. Работа проводится службой управления персоналом, а также начальниками отделов, в которые непосредственно устраивается работник. После прохождения общей программы предусматривается прохождение специальной, где более конкретные и профессиональные вопросы [1, с.238].

Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап связан с привыканием работника к своему статусу на новом рабочем месте, с началом общения в коллективе. Этот этап требует максимального внимания и поддержки от руководства.

Этап 4. Функционирование. Завершающий адаптационный процесс этап. В ходе него постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы. В конце этапа человек переходит к стабильной, слаженной работе. Если адаптация происходит хаотично, не имеет структуры, функционирование начинается только спустя 1-1,5 года трудовой деятельности нового сотрудника. При налаживании эффективной адаптации на переход к полноценному функционированию достаточно от двух до четырех месяцев. В случае значительного уменьшения времени процесса адаптации повышается финансовая выгода компании. Особенно это ощущается при наличии большого штата сотрудников компании [4, с.101].

Влияние показателей эффективности на процесс адаптации представлено в таблице 1 [3, с.55].

Таблица 1

Показатели эффективности адаптации

 

Для построения более эффективной системы адаптации персонала на крупных предприятиях применяются следующие инструменты:

1.                 Политика и Положение об адаптации персонала. Создаются документы, регламентирующие цели, задачи, структуру, этапы и сроки адаптации. Они обеспечивают единый стандарт адаптационного процесса для всех подразделений предприятия.

2.                 Система наставничества. В основе лежит практическое обучение новых сотрудников под руководством опытных наставников. Обычно используется соотношение: 80 % практики и 20 % теории. Наставниками назначаются сотрудники с достаточным опытом и высокой лояльностью к компании. Такой подход обеспечивает быстрое вовлечение новичков в рабочие процессы.

3.                 Матрица адаптации. Служит инструментом планирования процесса адаптации: в ней фиксируются ключевые этапы, ответственные лица и сроки. Это позволяет контролировать ход адаптации и своевременно оценивать её эффективность [5, с.85].

4.                 Информационные материалы: «Навигатор нового сотрудника» и «Буклет о профессиях». Навигатор помогает новичку быстрее освоиться в новой среде, познакомиться с корпоративной культурой и основными внутренними процессами. Буклет о профессиях предоставляет информацию о различных должностях и карьерных возможностях внутри предприятия.

5.                 Тренинг «Добро пожаловать». Вводный тренинг для новых сотрудников, который проводится в первые недели работы. Знакомит новичков с историей и культурой компании, её ценностями, льготами и требованиями к безопасности. Включает интерактивные формы обучения (презентации, фильмы, викторины).

6.                 Корпоративная книга (кодекс). Свод корпоративных правил, ценностей и стандартов поведения для сотрудников. Включает информацию об организационной структуре, правилах внутреннего распорядка, возможностях карьерного роста. Способствует формированию единого корпоративного стиля и укреплению организационной культуры [10, с.22].

Таким образом, предприятия могут применять самые разнообразные способы совершенствования системы адаптации персонала в зависимости от масштабов предприятия и его целей.

 

 

Список источников

1.                 Бондаренко, Г.Д. Оценка эффективности предоставления возможностей системы адаптации / Г.Д. Бондаренко // Сборник научных трудов конференции «Проблемы местного самоуправления». г. Волгоград. – 2022. – С. 237-238.

2.                 Голубев А. В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / А.В. Голубев, А.Н. Захарова. – М.: Инфра-М, 2022. – 402 c.

3.                 Гройсман Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гройсман, Е.В. Синельников, М.М. Хромов и др. – М.: Юрайт, 2021 – 298 c.

4.                 Демченко И. Т., Соколовская М. Я. Государственное управление: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2020 – 385 c.

5.                 Золотова Л.В. Государственное управление: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2020 – 444 c.

6.                 Морозов, С.С. Проблемы адаптации / С.С. Морозов, А.Б. Лагута. //Бизнес. Общество. Власть. – 2022. – № 1. – С. 17-20.

7.                  Нагорнюк, М. С., Саламатина А. Г. Адаптация новых работников: понятие и способы оценки // Проблемы и перспективы развития гуманитарных и социально-экономических наук. – 2021. — С. 182–184.

8.                 Нехотеева А.И. Государственное и муниципальное управление: Учебник / А.И. Захаров. – М.: Инфра-М, 2020 – 363 c.

9.                 Орлова И. Т. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. – М.: ПрофиБук, 2020. – 345 с.

10.            Флягин, Н. В. Актуальные вопросы организация системы адаптации на предприятиях Российской Федерации // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 2. – С. 19–24.