Автор: Серебренникова Светлана Сергеевна
Все педагогические работники проходят аттестацию на основании ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022).
Исходя из норм закона, аттестация проводится по таким принципам:
аттестация нужна для того, чтобы педагогические работники подтверждали соответствие занимаемым ими должностям;
проводится аттестация раз в 5 лет или по желанию педагога;
аттестацию для подтверждения соответствия занимаемой должности проводят аттестационные комиссии, которые формируются в образовательных учреждениях (то есть, аттестацию педагог проходит в той же ОО, где работает);
аттестацию для установления квалификационной категории педагогов проводят аттестационные комиссии того уровня власти, к которому относится образовательная организация;
порядок проведения аттестации устанавливает Министерство просвещения по согласованию с Министерством труда и социальной защиты.
Другими словами, аттестация проводится для двух целей – чтобы проверить, соответствует ли педагог занимаемой должности, и для получения более высокой квалификационной категории.
На существовавшую в России систему аттестации часто жаловались учителя – для ее прохождения приходилось собирать массу документов, формировать портфолио и отвлекаться из-за этого от преподавания. Все это умножалось на отсутствие единых стандартов по России и тот факт, что пользы реальной работе педагога все это не приносило.
Поэтому уже достаточно давно начался постепенный переход на новую систему аттестации. Все это происходит в рамках новой Национальной системы учительского роста (НСУР) – она описывает то, как учитель должен шаг за шагом повышать свой уровень.
Любые изменения пугают человека, особенно, если он не испытывает поддержку в лице администрации своей образовательной организации.
А вообще сама система аттестации нужна, чтобы стимулировать педагогов непрерывно повышать уровень своей квалификации и расти профессионально, делать труд педагогов более эффективным и качественным, использовать все потенциальные возможности педагога, выполнять требования ФГОС, а еще – аттестация влияет на то, какую зарплату будет получать педагог (доплаты за категории).
Но всё это общие фразы, а за словами стоят живые люди, и, как правило, педагоги очень ранимые, остро реагируют на критику, и в то же время ждут похвалу и поддержку.
Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация.
Именно поэтому в процессе проведения аттестации необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательном учреждении педагогического контингента. Важно побудить к продуктивной деятельности работников педагогического коллектива, создавая условия для вознаграждения их мотивов и потребностей.
Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся.
В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности учителя, социально-психологических условий труда.
Любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать другими способами. Если руководство учебного учреждения сможет составить удобный график работы, отпуска для этого преподавателя или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией. Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе, грамотой. Разумеется, руководству следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий учащихся или их родителей. Также необходимо содействовать профессиональному и карьерному росту педагога. Эти методы включают в себя: помощь педагогам в организации и проведении открытых занятий, содействие в направлении их на конференции, конкурсах, а также в оформлении заявок на получение грантов.
Если педагог хочет работать, если у него горят глаза, он полон идей и вдохновения, то качество его работы будет высоким. К нему будут стремиться ученики, у него будет меньше проблем с посещением и успеваемостью, родители могут стать его помощниками.
Надо создать такие условия работы в школе, детском саду, чтобы учитель, воспитатель с удовольствием шел на работу. Необходимо привлекать новых высококлассных специалистов в коллектив.
Даже опытным учителям будет проще работать, если завуч, методист, старший воспитатель поможет с материалами для проведения тематического классного часа или конкурса, окажет методическую помощь, даст возможность в применении собственных разработок и методик, не станет давить отчетами и бумажной рутиной.
Большую роль играет организация рабочего места и места отдыха сотрудников, снабжение всем необходимым для работы (интернет, техника, мебель, бумага, канцтовары и проч.).
Существуют проблемы, решение которых изменит отношение учителей к себе, даст им чувство уважения: доступ к компьютеру и интернету на рабочем месте, решение комплекса проблем, связанных с наличием личного кабинета (или «угла» в учительской), удобного расписания и уважения администрации.
Чем лучше будут созданы условия для профессионального роста педагога, тем выше будет мотивация для аттестации на первую или высшую категории. Чем больше учителей с категориями, тем выше рейтинг образовательных учреждений. Поэтому задача руководящих работников – мотивировать педагогов, не препятствуя, а содействуя аттестации. Наиболее способных педагогов следует выдвигать на руководящие должности.
В нашем муниципалитете существует кадровый голод, наше учреждение не исключение, поэтому мы выдвигаем на аттестацию педагогов даже с небольшим опытом работы. Всячески поощряем стремление педагогов к повышению своей квалификации, получению грамот, званий, разработке педагогической концепции и т.д.
Существуют перспективы дальнейшей работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:
обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;
совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;
усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.
Профессиональное развитие учителя осуществляется двумя путями:
посредством самообразования, т.е. собственного желания, постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели через определенные действия;
за счет осознанного, обязательно добровольного участия учителя в организованных школой мероприятиях, т.е. фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию учителя и его желание профессионально развиваться и расти.
Оба пути неразрывно связаны: учитель сам выбирает содержание, формы, методы из предлагаемой ему методической работы, и потому последняя приобретает характер самообразования; с другой стороны, как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает ОО.
В условиях нового порядка аттестации становятся актуальными готовность и способность методиста увидеть и оценить личностный и профессиональный потенциал аттестуемого педагога, создать условия для его реализации, оказать реальную помощь в организации планомерной и непрерывной работы педагога над собой в межаттестационный период. Хотелось бы отметить, что стремление к профессиональному росту и развитию, по признанию психологов, это серьезный труд, который требует напряжения всех жизненных сил, способностей и возможностей человека. Практика показывает, что компетенции планирования профессионального развития и представления достигнутых результатов сформированы далеко не у каждого педагога.
Современный методист должен одновременно обладать качествами диагноста, аналитика, прогнозиста и проектировщика.
Необходимо оказывать всестороннее содействие педагогу в построении и реализации его индивидуального маршрута подготовки к предстоящей аттестации, а не просто консультирование. Индивидуальный маршрут – это персональный путь педагога по выполнению индивидуального плана, представляющего собой комплекс мероприятий, разработанных с учетом его
потребностей и возможностей и обеспечивающих реализацию личностного и профессионального потенциала. Индивидуальный маршрут можно характеризовать также как организационно-методический инструмент, обеспечивающий прогрессивное профессиональное развитие педагога, индивидуальный маршрут подготовки к аттестации есть не что иное, как процесс постепенного движения к намеченной ступени профессионального развития, а присвоение желаемой квалификационной категории – реальный результат ее достижения, демонстрирующий поступательный характер самосовершенствования педагога.
Новый порядок предусматривает всестороннюю оценку основных направлений деятельности педагога:
владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их в практической профессиональной деятельности;
продуктивность и эффективность методической деятельности;
продуктивность и эффективность образовательной деятельности.
Успешная реализация педагогом указанных направлений является показателем высокой степени сформированности его профессиональной компетентности, определяющей ту или иную квалификационную категорию. При этом важно отметить, что конечной целью аттестации является не столько оценка уровня квалификации педагога, сколько его личностный и профессиональный рост.
Сопровождение педагога, под которым мы понимаем комплекс взаимосвязанных целенаправленных действий по оказанию всесторонней помощи педагогу в подготовке к предстоящей аттестации (ознакомление с требованиями к первой и высшей квалификационным категориям, с экспертным заключением, разъяснения по возникающим вопросам, прогнозировать свою работу, определять конечный результат, помощь в построение урока для молодого педагога, направление на прохождение ИКУ). Выделив процесс сопровождения как центрообразующий, мы не противоречим уже сложившейся системе аттестации, но расширяем ее, систематизируем и одновременно делаем максимально субъектноориентированной, направленной на конкретного педагога.
В заключении приведу определение, которое даёт Е.А. Ямбург (автор идеи адаптивной школы полного дня): «Профессиональный рост — это неустранимое стремление учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми».