Автор: Домахина Юлия Сергеевна
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Еланская средняя общеобразовательная школа»
Домахина Юлия Сергеевна,
учитель начальных классов
Роль наставничества в современной школе
В данной статье хочу поделиться опытом организации наставничества на примере работы МО учителей начальных классов нашей школы. Вопрос о наставничестве в школе всегда стоял очень остро, так как коллектив начальной школы большой.
Традиционно работа организуется творческими командами — параллелями. Эти творческие группы представляют собой единое целое с точки зрения подходов в организации образовательного процесса. Данная традиция помогает добиваться определенных результатов в работе. Мы охотно принимаем в наш коллектив молодых или малоопытных учителей, потому что выработанная система работы, включая наставничество, помогает нам избежать многих рисков. Эта работа помогает молодым коллегам почувствовать себя членами нашей большой команды, и мы радуемся, когда они достигают положительных результатов и успехов в своей работе. Кроме этого, мы сохраняем единство в направлениях работы и преемственность. Наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы:
— планирования современного урока;
— дисциплины и организации порядка на уроке;
— работы со школьной документацией;
— организации работы с родителями обучающихся;
— классного руководства.
Данные проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные базовые знания, он даже может хорошо знать содержание программы, но ему не хватает еще знаний по методике образования, по многим организационным вопросам взаимодействия с обучающимися, т.е. у него еще не сформированы профессиональные компетенции. Поэтому для успешной адаптации молодых и малоопытных учителей в школе необходимо осуществлять их системное методическое сопровождение в нескольких формах:
— консультации;
— творческая группа;
— наставничество;
— мастер-классы;
— педсоветы, педагогические конференции, семинары.
Остановимся на наставничестве. Что же такое наставничество? Если мы откроем педагогический словарь, то: НАСТАВНИЧЕСТВО — «Процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. В отечественной практике получило развитие массовое движение Н. в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг.). Н. осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но его политическое и нравственное воспитание». (Педагогический энциклопедический словарь. 2012)
И сегодня наставничество — это двусторонний процесс взаимодействия, где молодой учитель выступает в роли субъекта, это способствует повышению его самооценки, а также формированию ощущения своей значимости и востребованности как специалиста. Поэтому, цель наставничества — оказание помощи молодым учителям в их профессиональном развитии.
Таким образом, наставничество — это форма профессионального обучения, которая имеет свои положительные моменты:
— Повышение профессионального уровня без отрыва от основной работы;
— Обучение, основанное на опыте лучших педагогов-практиков в конкретных условиях (учитывая традиции и интересы школы).
В нашей школе есть документы, которые регламентируют данное направление работы:
— Положение о наставничестве (разработано творческой группой);
— Приказ директора школы о наставничестве;
— Планы работы наставника и молодого специалиста;
Так же определены задачи наставничества, актуальные в отношении современного молодого учителя:
— формирование интереса, сознательного и творческого отношения к педагогической деятельности;
— развитие способности качественно выполнять профессиональные обязанности;
— формирование и развитие профессиональных и личностных компетенций (участие в конкурсах педмастерства и с учащимися класса);
— освоение традиций школы и формирование корпоративной культуры;
— обеспечение непрерывного образования молодого учителя и оказание помощи в преодоление различных затруднений.
Иными словами — помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. В этой работе следует руководствоваться несколькими принципами:
— добровольность;
— гуманность;
— соблюдение прав молодого учителя;
— конфиденциальность;
— ответственность;
— искреннее желание помочь в преодолении трудностей;
— взаимопонимание;
— способность видеть личность в молодом учителе. Среди них самым главным считаем — «добровольность» (согласие опытного педагога работать с молодым учителем и молодого учителя с опытным педагогом)
Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он нуждается в поддержке. Поэтому наставник обращает внимание молодого специалиста на:
— требования к организации учебного процесса;
— требования к ведению школьной документации;
— формы и методы организации урочной и внеурочной деятельности, досуга учащихся;
— ТСО (возможности использования в практической деятельности в соответствии с требованиями САНПиН). Другими словами, педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого учителя, привлекать его к участию в жизни педагогического коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, его творческие способности и профессиональное мастерство. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
Методическая помощь наставника заключается в следующем:
|
Наставник |
Молодой специалист |
|
изучение нормативных документов и локальных актов ОУ; |
|
|
обучение планированию и ведению школьной документации |
Консультирование или совместная работа |
|
посещение уроков молодого учителя |
посещение уроков наставника; |
|
Анализ посещенных уроков |
|
|
моделирование |
проведение урока |
|
Анализ итогов контрольных работ, проверочных и итогов четверти Анализ воспитательной работы (причины и корректировка) |
|
Как же сорганизуется работа в данном направлении?
1. Члены администрации беседуют с вновь прибывшим учителем. По итогам беседы обсуждают на административном совете кандидатуру учителя-наставника.
2. Далее работа строится по следующим этапам:
1-й этап – проектировочный (адаптационный).Наставник помогает молодому учителю определить круг его обязанностей, а также старается понять, какие пробелы имеются в знаниях и умениях молодого учителя. Определяются цели взаимодействия, выстраиваются отношения взаимопонимания и доверия. Узнает его поближе (о его увлечениях, о личных качествах, семье, месте жительства и др.)
2-й этап – основной (практический).
Наставник разрабатывает и реализует план работы, осуществляет корректировку профессиональных знаний и умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственный план самосовершенствования.
3-й этап – оценочный (аналитический).
Наставник и члены администрации проверяют уровень профессиональной компетенции
молодого учителя, определяют степень его готовности к самостоятельному выполнению своих функциональных обязанностей.
Данному направлению свойственна «обратная связь», которая с нашей точки зрения говорит о том, что в данном направлении работа организована правильно.
Хорошая «обратная связь» наставничества:
— налажена атмосфера доверия и сотрудничества;
— наблюдается профессиональный рост молодого учителя;
— развиваются способности молодого учителя и стимулируется его творческий потенциал
— четко определено, что достигнуто и что делать дальше
— у молодого учителя появляется ощущение, что ему действительно помогли.
В ходе работы в данном направлении можно выделить 5 основных стадий обучения, условно их можно сформулировать так:
«Я расскажу, а ты послушай»;
«Я покажу, а ты посмотри»;
«Сделаем вместе»;
«Сделай сам, а я подскажу»;
«Сделай сам и расскажи, что ты сделал».
При подборе кандидатуры наставника важно, чтобы взаимодействие с молодыми учителями было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.
Мы создали «Кодекс наставника». Вот некоторые выдержки из этого документа:
Не приказывать. (фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест, следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п.)
Не поучать (нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то…», «если бы Вы последовали моему примеру…»).
Не подсказывать решения («На Вашем месте я бы…» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют самолюбие молодого учителя.
Не выносить суждений («Вы слишком мало внимания уделяете работе» вызывает сопротивление и протест молодого учителя, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы).
Не оправдывать и не оправдываться («Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя).
Не ставить «диагноз» («Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника).
Работа с молодым специалистом будет более эффективной, если наставник подготовит для него различные «памятки» (с учетом современных условий и требований):
— обязанности классного руководителя;
— организация работы с неуспевающими учащимися;
— анализ и самоанализ урока;
— как правильно организовать работу с родителями;
— методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.
Несмотря на бумажные предписания (памятки и планы работы), наставник является для молодого учителя тем советчиком, который может и без планов подсказать важные вещи, ответить на возникшие вопросы, дать позитивную настройку, развеять сомнения.
Процесс педагогического становления молодого специалиста может длиться более года и условно можно считать его законченным, если:
— проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;
— молодой учитель овладел необходимыми знаниями и практическими навыками в организации учебной и внеурочной деятельности;
— показатели качества обученности учащихся и процент успеваемости находятся на базовом уровне.
что этот процесс.
А каким должен быть наставник?
Это не обязательно член администрации или учитель с очень большим педагогическим стажем. Наставник должен быть:
— психологически готов к работе в данном направлении;
— обладать навыками консультирования и оценивания;
— быть открытым и готовым к диалогу;
— обладать терпением и спокойствием, умением чувствовать и понимать молодого учителя;
— быть примером в отношениях с коллегами, с учащимися и их родителями;
— должен развивать свой творческий потенциал, находиться в педагогическом поиске, совершенствовать свои методы и формы работы;
— перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками.
Из сказанного выше хорошо видно, какую пользу дает наставничество молодому учителю. А что же эта работа дает учителю — наставнику?
— увидеть новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;
— ощутить свой вклад в становление молодого учителя как профессионала, получить удовлетворение от общения с молодым учителем;
— появляется стремление к самосовершенствованию;
— возможность чему-то научиться у молодого учителя.
Возможные ошибки в организации наставничества в современной школе:
— психологическая несовместимость наставника и молодого учителя;
— отсутствие «обратной связи» между наставником и молодым учителем;
— наставник предлагает копировать свои действия без объяснения причин или высказывает собственное оценочное суждение;
— профессиональное выгорание наставника, отсутствие заинтересованности в результатах своей работы, формальное выполнение обязанностей;
— перегрузка молодого учителя замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов.