Автор: Григорьев Илья Александрович
Григорьев Илья Александрович
магистрант
кафедры «Экономика и менеджмент»
Волжский политехнический институт (филиал) ГОУ ВПО
Россия, г. Волжский,
Главный инженер ООО «Волжский Мясокомбинат»
Водопьянова Наталья Александровна, доцент, кандидат экономических наук
«Экономика и менеджмент»
Волжский политехнический институт (филиал)
Волгоградский государственный технический университет ВолгГТУ
Россия, г. Волжский
Стимулирование и мотивация персонала на предприятии
Актуальность статьи заключается в производственном внедрении и освоении политики стимулирования и мотивации персонала в трудовых отношениях на предприятии. Рассмотрение с одной стороны понятий «мотив, мотивация» с позиций научной психологии, с другой стороны проведение анализа конкретных методик мотивирования сотрудников, активно применяемых на практике на сегодняшний день.
Целью статьи является комплексный анализ различных аспектов мотивации и стимулирования как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности, достижение данной цели предполагает решение ряда более частных задач: изучение методики и задач мотивации трудовой деятельности на сегодняшний день; рассмотрение роли мотивации в достижении планируемых результатов и оценке её соответствия решаемым задачам с использованием инновационных инструментов стимулирования и мотивации труда на базе цифровых технологий.
В условиях рынка выживают такие предприятия, чья продукция находит рынки сбыта. В связи с этим стимулированию персонала, занятого продажами, сбытом, торговлей должно уделяться очень большое внимание. В наше время потребности человека определяют как быстро изменяющиеся, в таких условиях классические методы стимулирования неэффективны и нецелесообразны, поэтому необходимо модернизировать систему стимулирования, оплаты труда на предприятии, искать методы повышения эффективности работников предприятия [1].
Рассмотрим некоторые новые методы стимулирования и оплаты труда, повышающие мотивацию сотрудников и стимулирующие персонал к улучшению показателей деятельности предприятия, которые стали внедрять и применять руководители российских компаний.
На сегодняшний день важными особенностями для предприятий в отношении сотрудников являются наличие у них индивидуальных навыков, умений, компетенций и знаний. А также большое желание получать эти знания. В компаниях, использующих метод платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты. При этом набор знаний и умений не должен быть постоянным – при изменении стратегических целей организации необходимые знания и умения, чаще всего, изменяются [6, с.95].
Плата за знания, или оплата на основе профессионального мастерства – это заработная плата, выплачиваемая по нормам, вычисленным и основанным на квалификации, которой работники обладают и которую демонстрируют при выполнении работы. В таком случае оплата труда не исходит от сложности выполняемой работы, а прямо пропорционально зависит от качества знаний и навыков работника. [3].
Модель оплаты труда в зависимости от квалификации работника. Этот метод оплаты труда ставит уровень заработной платы в зависимость только от возможностей сотрудника, зависимости от квалификации работника, которая является ступенчатой – от наиболее низкого уровня квалификации к наиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень и постепенно с ростом мастерства продвигаются вверх, при условии, что они демонстрируют соответствующие данному уровню возможности. Такая система гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации.
Метод платы за компетенции являются попыткой решить проблему квалификации сотрудника. Компетенции – это проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Человек должен продемонстрировать свои компетенции, чтобы они служили основой для вознаграждения. Плюсами такого метода можно охарактеризовать то, что этот метод формирует у сотрудников новые знания и компетенции, также повышает качества трудовых ресурсов предприятия, что будет приводить к повышению ее конкурентоспособности.
Модель оплаты труда персонала организации может быть построена также на основе учёта стажа работы сотрудников. Принцип её построения аналогичен модели оплаты труда в зависимости от квалификации работника с той лишь разницей, что критерием роста оплаты труда выступает не уровень квалификации, а стаж работника. Стаж работы является основным критерием при назначении зарплаты в ряде стран. Японские компании, например, используют поощрение за выслугу лет наряду с другими факторами материального стимулирования. [5, с. 231].
Метод участия в производственной прибыли. Данный метод базируется на распределение доли чистой прибыли между всеми сотрудниками, которые непосредственно связаны с процессом реализации продукции, которые непосредственно участвуют в формировании сделки. Суть метода «участие в прибылях» основывается на том, что из сформированного фонда вознаграждений сотрудники фирмы получают доплаты за показатели своей работы, мотивируя работников к более эффективной деятельности, увеличивает заинтересованность сотрудника в решении поставленных задач организации. Когда сотрудник начинает получать дополнительный процент от прибылей, он больше вникает в рабочий процесс организации и больше интересуется ее делами. Он начинает показывать свою аккуратность и свое бережное отношение к оборотным средствам организации, ведь он максимально замотивирован на эффективную работоспособность и получение прибыли. Сумма доплат каждому работнику зависит от общих и конечных итогов коммерческой деятельности организации [7, с. 28].
Оплата в стиле «кафетерий» Данный вид вознаграждения является альтернативой премирования. Сущность данного метода заключается в следующем: каждый работник выбирает себе определенные льготы из общего перечня в рамках индивидуально установленного лимита. Лимиты устанавливаются не централизованно – одинаковые для определенных категорий сотрудников, а индивидуально – каждому, в зависимости от эффективности его работы. Сам механизм определения лимитов организован просто и понятно: люди зарабатывают «виртуальные деньги» по результатам работы, за которые могут получить дополнительные блага. «Виртуальные деньги» можно получить следующим образом: перед сотрудником ставятся задачи по модели SMART. За выполнение задач в установленные сроки он получает поощрение – определенное количество баллов. Чем выше качество – тем больше баллов. Баллы зачисляются в «виртуальный кошелек» сотрудника. Собственно, это и есть «виртуальные деньги».
«Мотивирующий или инсентив-туризм» – этот вид стимулирования подразумевает собой поездки, которыми коммерческие фирмы награждают свой персонал за отличные показатели в работе или мотивируют их к более производительному труду в дальнейшем, а также проведение выездных семинаров, совещаний, конференций». Это могут быть как однодневные поездки по программам тимбилдинга, так и поездки на зарубежные курорты, где можно совмещать отличный отдых и обучение. Российские компании используют инсентив-туризм для формирования приверженного организации сплоченного коллектива, повышения мотивации сотрудников, при этом и повышения и улучшения производительности и качества работы [7, с.35].
Корпоративное страхование жизни сотрудников. Чтобы отнести корпоративное страхование жизни к отдельному метода стимулирования нужно помнить, что страховые продукты позволяют в материальное форме обезопасить жизнь и здоровье сотрудника, его ближайших родственников как сейчас, так и в будущем. Такой вид поощрения и стимулирования очень выгоден сотруднику и руководителю. По сути, верно организованные корпоративные страховые программы дают шанс организации избавиться от ряда проблем, существующих в ней. На страховой счёт сотрудника организации каждый год начисляется конкретная сумма, плюсом к его зарплате. Специалист чётко знает и понимает, что ему полагается довольна большая сумма выплат за отработанное время в компании, оговоренное и прописанное в служебном договоре. Такое наполнение страховой программы в случае чего поможет работнику организации и не позволит остаться одному в сложной жизненной ситуации.
Зарубежные предприятия давно используют и применяют технологию healthcare management или управление здоровьем на предприятии, как один из важнейших методов по решению проблем. По данным HR-отделов данная технология способна неплохо стимулировать работников, оставаясь при этом финансово оправданной, т.к. позволяет минимизировать издержки компаний. Нealth management – это комплекс мероприятий на предприятии, который нацелен на поддержание и улучшение здоровья сотрудников. Контроль за здоровьем сотрудником далеко не последние мероприятия, которые могут осуществляться, сюда можно отнести и фитнес_консультации, дополнительное медицинское страхование, привлечение корпоративных психологов, занятия в спортзалах, программы по борьбе с курением, контролем веса, борьбы со стрессами и многое другое. Разрабатываются программы мероприятий, основной задачей которых является — профилактика заболеваемости и формирование здорового образа жизни среди сотрудников предприятий и членов их семей [8].
Совершенно очевидно применение и развитие инновационных методов стимулирования и оплаты труда, повышающие мотивацию сотрудников и стимулирующие персонал к улучшению показателей деятельности предприятия, которые будут сопровождаться: дальнейшими изменениями социально-трудовых отношений; генерированием новых тенденций и стратегий на рынке труда и разработка новых методов социального согласия при решении вопросов, касающихся человека, организации, регламентации, нормирования и оплаты труда.
Список использованной литературы
1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. 2018. №7. С.48-50. 115 .
2. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 412 с.
3. Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов; Курский гос. ун-т. Курск, 2018. — 134 с
4. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. Пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М.: Изательство Юрайт, 2018-398 с.
5. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом / А.А. Никифорова. — М., 2017.
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. С.
7. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации / Т.Г. Озерникова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2015. — №12. — С.
8. Оплата труда в организации : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. — 330 с.